skirpsi bab I - III

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resouces), baik sumber daya alam (natural resources), maupun sumber daya manusia (human resouces). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembanguan.

Indonesia merupakan salah satu di antara negara yang memiliki kedua sumber daya tersebut. Dimana sumber daya manusia berperan penting dalam pengelolaan sumber daya alam. Jika berbicara tentang sumber daya manusia maka dapat dilihat dua aspek, yaitu aspek kuantitas dan kualitas.

Aspek kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Aspek kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan non fisik (kecerdasan dan moral). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang apapun maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama.

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yakni aspek fisik  dan aspek bukan fisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir dan keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas bukan fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Apabila dilihat secara mikro, dalam arti lingkungan unit kerja (departemen atau organisasi lain), maka sumber daya manusia yakni tenaga kerja atau karyawan didalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Analog dengan uraian diatas secara mikro, maka fasilitas yang canggih dan lengkap belum tentu merupakan jaminan keberhasilan lembaga itu, tanpa diimbangi kualitas karyawan yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Kebutuhan akan kualitas karyawan yang mampu memberikan jaminan keberhasilan dan pemanfaatan suatu fasilitas pada suatu organisasi tersebut secara mikro dapat dilihat pada salah satu organisasi perusahan yang bergerak pada jasa perbankan yakni Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur yang ada di Samarinda. Dimana Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur merupakan salah satu bank milik pemerintah yang bergerak.

Tugas dapat berjalan dengan baik jika didukung penunjang/pendukung tujuannya yaitu seluruh pegawai pada berbagai departemen, bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk itu seluruh karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi terbaiknya melalui wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan, menghasilkan produktivitas yang diinginkan.

Ini merupakan kunci keberhasilan serta kesuksesan suatu bank dimana departemen-departemen yang ada pada bank tersebut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang mengerti tugas dan tanggungjawabnya serta mampu melayani para nasabah dengan baik. Dan ini merupakan tantangan yang dihadapi oleh pihak manajemen bank Dimana dalam menjalankan roda manajemennya pimpinan bank selalu berhadapan dengan pengambilan keputusan.

Karena itu manajemen berusaha meningkatkan beberapa faktor, salah satunya yaitu meningkatkan produktivitas kerja karyawan bank. Kesemua uraian permasalahan tersebut bersumber pada salah satu faktor penyebab yakni kualitas sumber daya manusia yang rendah atau mengalami penurunan kualitas kerja mengakibatkan kemajuan serta tujuan bank sulit tercapai.

Pendidikan dan pelatihan merupakan satu diantara bagian terpenting dari pembinaan karyawan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan diharapkan akan menghasilkan karyawan yang lebih baik. Pentingnya pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh pehatian yang besar. 

Maka mendorong penulis untuk mengkaji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan Kantor Pusat Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur di Samarinda.

B. Rumusan Masalah.

             Berdasarkan uraian yang telah dikemukan pada latar belakang, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

          “Apakah pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Kantor Pusat Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur di Samarinda ?”.

C. Tujuan dan kegunaan Penelitian.

1.      Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.      Kegunaan penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai informasi ilmiah yang dapat dijadikan referensi bagi pihak perusahaan dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam masalah sumber daya manusia.

 BAB II

DASAR TEORI

A.    Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Pengertian Manajemen

            Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan mewujudkan terwujudnya tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : manusia, uang, metode, mesin, material, dan pasar.

            Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Banyak pendapat atau pengertian manajemen yang diberikan para ahli, dimana pendapat satu dengan lainya berbeda, tergantung dari cara pandang tertentu  manajemen itu dilihat.

            Menurut Hasibuan (1996 : 2) mengartikan manajemen yaitu :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

            Robert L. Trewanth dan M Gene Newport dalam Winardi (2000 : 4) memberikan pengertian manajemen sebagai berikut :

              “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan serta mengawasi aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam rangka mencapai suatu koordinasi sumber-sumber daya alam dalam hal pencapaian sasaran secara efektif serta efisien”.

            Menurut Susilo Martoyo (2000 : 3) mengemukakan pengertian manajemen sebagai berikut :

“Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (staffing), pengarahan dan  kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling)”.

Selanjutnya pengertian manajemen menurut Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan (2003 : 2) sebagai berikut :

“Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas perencanaan, pengendalian, penempatan, pengarahan, permotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu jasa atau produk yang efisien.”

Dari definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen merupakan sebuah bentuk kerja yang melibatkan pengkoordinasian organisasi, sumber daya tanah, tenaga kerja dan modal dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Dari beberapa pengertian manajemen diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen hanya dapat dilaksanakan bila pencapaian tujuan tersebut tidak hanya bisa seorang saja, tetapi harus dilakukan lebih dari satu orang. Dan dapat terlaksana bila dilakukan semua orang yang terlibat dalam organisasi atau perusahan. Serta semakin besar perusahan melibatkan banyak orang dalam pencapaian tujuan maka makin besar pula peranan manajemen.

2.      Sumber Daya Manusia

Suatu badan usaha harus mempunyai tujuan yang direncanakan terlebih dahulu agar  sasaran yang diharapakan dapat tercapai dengan memakai sumber daya yang tersedia pada badan usaha  tersebut.

            Salah satu sumber daya yang menentukan keberhasilan setiap badan usaha  adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia memberikan langkah yang menentukan dalam tiap-tiap aktivitas perusahan.

Sehubungan dengan sumber daya manusia, Payaman J. Simanjuntak (1998 : 1) mengatakan bahwa :

“Sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian. Yang pertama, sumber daya manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi  dan pengertian kedua, sumber daya manusia adalah menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memeberikan jasa atau usaha kerja tersebut”.  

Dari dua pengertian tersebut mengandung dua aspek yaitu aspek kuantitas  dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja dan aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi.

            Selanjutnya Henry Simamora (2001 : 2) memberikan definisi sumber daya manusia sebagai berikut : ”Sumber Daya Manusia adalah aset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja”

            Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa tidak satupun faktor dalam kegiatan-kegiatan perusahan yang mempuyai dampak langsung terhadap kesejahteraan perusahan selain daripada sumber daya manusia

3.      Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sebagai seni berfungsi mencapai tujuan yang nyata mendatangakan hasil dan manfaat, sedangkan manajemen sebagai ilmu berfungsi menerangkan gejala-gejala atau kejadian-kejadian suatu keadaan.

            Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasanya. MSDM lebih memfokusakan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. 

Agar pengertian MSDM lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:

Alex S. Nitisemito (1996 : 11) memberikan pengertian sebagai berikut :

“Manajemen Sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan.”

Michael Amstrong (2000 : 13) memberikan definisi sebagai berikut :

“Human Resources Management can broadly be defined as a strategic and coherent approach to the management of an organizations most valued assets the people walking there who individually and collectively contribute the acheivement of it’s objectives for sustainable competitive advantage (manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan strategis dan terpadu dari manajemen sebagai aset yang paling berharga dimana orang-orang yang bekerja didalamnya, secara individu maupun bersama-sama kepada pencapaian tujuan organisasi itu sendiri untuk keunggulan yang kompetitif).”   

Hadari Nawawi (2001 : 40) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki 3 pengertian yang masing-masing menyatakan sebagai berikut :

a.       Sumber daya manusia yang bekerja dalam lingkungan suatu organisasi (disebutkan personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan).

b.      Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c.       Sumber daya adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) didalam organisasi bisnis yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan perusahan, karyawan dan masyasrakat”.

    

Menurut Gary Dessler (2001 : 2) dalam bukunya “Human Resource Management” mengemukakan :

“Human resource management refers to practices and polices you need   to cary out the people or personnel aspects of your management job. These includes :

a.      Conducting job analysis (determining the reture of each employs job).

b.      Planing labour needs and recruiting job canididates.

c.       Selecting job candidates.

d.      Orienting and training new employees.

e.       Managing wage and salaries (determining how to compensate employees.

f.        Providing incentive and benefits

g.      Apprasing performance.

h.      Commucating (interviewing, conseling, disciplining).

i.        Training and develoving.

j.        Building employee commitment”.

(“Manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktek-praktek dan kebijakan-kebijakan bila anda ingin merekrut orang atau aspek kepribadiannya untuk melaksanakan aspek manajemen anda. Hal ini mencakup :

a.       Penentuan analisis jabatan (menentukan wewenang tiap-tiap analisis jabatan)

b.      Perencanaan kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen calon karyawan

c.       Seleksi calon karyawan

d.      Pengenalan (orientasi) dan pelatihan karyawan baru

e.       Penentuan upah dan gaji (menentukan berapa besarnya kompensasi bagi karyawan)

f.       Penilaian prestasi kerja

g.      Komunikasi (wawancara, konseling, kedisiplinan)

h.      Pelatihan dan pengembangan

i.        Membangun komitmen kerja karyawan

Menurut Gouzali Saydam (2000 : 5), memberikan pengertian sebagai berikut :

“Sumber daya manusia semula merupakan terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan man power (tenaga kerja), bahkan sebagian orang lain menyetarakan pengertian sumber daya manusia personel (personalia, kepegawaian, dan sebagainya)”.

Menurut Hasibuan (1997 : 1) memberikan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien memebantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut T. Hani Handoko, dalam bukunya (1997 : 6) memberikan definisi yaitu : “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

M. Beer, B. Spector, P. Lawrance, D. Q. Mills, dan R. Walton, (1997 : 3) berpendapat bahwa : “Human resources management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices for managing an organization`s work force”.

Menurut Harvey dan Bowin (1996 : 9) menjelaskan bahwa : “Human resources management is the activities undertaken to attract, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization”.

Sedangkan Werther Davis (1996 : 18) berpendapat :

“Human resources management is a system that consist of many interdependent activities. These activities do not occur in solution virtually every one effects another human resources activity (manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem yang terdiri dari banyak aktivitas saling tergantung, aktivitas ini terjadi solusi yang hampir semuanya mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia)”.

Definisi lain dari bahasan manajemen sumber daya manusia yang tergolong dalam perspektif internasional yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2001 : 4) yaitu sebagai berikut :

“Human Resources Management is the development and and utilization of personnel for the effective achivement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan individu organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional).”

            Dari beberapa macam definisi diatas tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia merupakan suatu wujud pentingnya pengaturan sumber daya manusia agar dapat secara efektif dan efisien berfungsi dalam semua kegiatan suatu badan usaha atau perusahan untuk mencapai tujuannya.

            Dimana tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia ini adalah untuk mengatur, mengelola, dan meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia terhadap semua kegiatannya.

4.      Pendidikan dan Latihan 

a.       Pengertian Pendidikan dan Latihan   

Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, fungsi pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual  dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi biasanya disatukan menjadi diklat (pedidikan dan latihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (pusat pendidikan dan latihan).

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Latihan).  

Menurut Jan Bella dalam Hasibuan (1997 : 77) mendefinisikan hal ini sebagai berikut :

“Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manejerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why ?. Latihan berorientasi pada praktek dan, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat biasanya menjawab how ?”.

Menurut Hadi Puernowo (1996 : 76) memberikan pengertian pendidikan dan latihan sebagai berikut :

“Dengan pendidikan dimaksudkan suatu pembinaan dengan proses perkembangan manusia dimana manusia itu belajar untuk berfikir mandiri dan mendorong berkembangnya kemampuan-kemampuandasar yang ada padanya, sedang latihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan dalam pelaksanaan tugas.

Dari beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan berfungsi bagi pengembangan diri karyawan yaitu meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

b.      Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Bagi Sumber Daya Manusia

Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagi salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi menurut Soekidjo Notoatmodjo (1998 : 27) antara lain sebagai berkut :

1)      Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu memepunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya  formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

2)       Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

3)      Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup. Untuk itulah diperlukan pendidikan atau  pelatihan tambahan.

4)      Didalam masa pembangunan ini organisasi-organisai atau intansi-intansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Hal ini sesuai dengan pendapat P.W. Taylor yang dikutip oleh Slamet Saksono (1997 : 79) “Bahwa salah satu tugas manajer kepegawaian ialah memilih pekerja yang terbaik untuk setiap tugas, kemudian melatih dan mendidiknya.”

Slamet Saksono (1997 : 78) juga mengemukakan UU No.8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagai berikut :

“Latihan prajabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai baru agar ia terampil melakukan suatu latihan yang diberikan. Latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilannya.”

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (1997 : 178) dalam bukunya Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi mengatakan :

“Pentingnya pendidikan dan pelatihan  sebagai suatu investasi dalam bidang sumber daya manusia yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan oleh setiap organisasi apabila organisasi yang bersangkutan bukan saja meningkatkan efisiensi dan efektivitas akan tetapi juga dalam rangka meningkatkan mutu dan produktivitas kerja yang dia inginkan”.

c.       Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan pendidikan pada hakekatnya merupakan perumusan kemampuan yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan tersebut. Karena tujuan pendidikan dan pelatihan adalah perubahan perilaku (kemampuan), maka tujuan pendidikan dan pelatihan dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior objectives).

Keingintahuan terhadap ilmu pengetahuan merupakan kebutuhan dasar manusia. Oleh karena itu perlunya karyawan diikutsertakan dalam pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi perusahan. Adapun tujuan dari pendidikan dan latihan menurut Hasibuan  (1997 :  85) yaitu :

1)      Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill.

2)      Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Menurut pendapat T. Hani Handoko (2000 : 103) ada tiga tujuan pelatihan yaitu :

1)      Latihan dan Pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan dengan permintaan jabatan.

2)      Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

3)      Latihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

Selanjutnya Moekijat (1999 : 83) memberikan batasan bahwa tujuan daripada pendidikan dan latihan karyawan adalah sebagai berikut :

1)      Memungkinkan pegawai-pegawai memperoleh pengetahuan yang lebih banyak dan lebih luas berarti menambah kecakapan dalam berbagai lapangan untuk berbagai keperluan transfer dan promosi.

2)      Jika pegawai telah diberi pelatihan yang sewajarnya, maka kecelakaan  pegawai yang tidak baik dan kerusakan mesin-mesin dan perlengkapan lainnya dapat diperkecil.

3)      Pelatihan yang baik mengurangi rasa tidak puas, absensi dan perpindahan pegawai, karena pelatihan membantu mempergunakan kecakapan seseorang sepenuh-penuhnya, baik pegawai lama maupun pegawai baru.

d.      Komponen-komponen Pendukung Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

1)      Kurikulum

Dalam pendidikan dan latihan, kurikulam adalah sangat penting. Karena kurikulum merupakan bagi kegiatan belajar mengajar. Proses belajar mengajar tak akan berjalan tanpa adanya kurikulum. Bahkan tujuan tak akan tercapai tanpa adanya kurikulum. Adapun pengkajian kurikulum harus didasarkan pada :

a)      Problema masyarakat

b)      Aspek-aspek budaya

c)      Instansi atau perwakilan yang akan menerima calon tenaga kerja atau yang akan terkena pengaruh kurikulum harus di ikut sertakan dalam menyusun kurikulum.

2)      Metode Belajar-Mengajar

Dalam proses belajar mengajar atau proses penyampaian materi pendidikan atau latihan kepada sasaran pendidikan, disamping kurikulum maka metode dan alat bantu pendidikan turut membantu peranan penting. Sebab bagaimanapun pandainya seorang pendidikan uasahanya mengubah tingkah laku, tidak terlepas dari metode dan alat bantu pendidikan yang digunakan.

Secara garis besar ada dua metode belajar mengajar :

a)      Metode Didaktik (one way methode)

Metode ini hanya pengajar yang aktif, diantaranya :

                                            i.      Ceramah

                                          ii.      Siaran melalui radio

                                        iii.      Pemutaran film/slide

                                        iv.      Penyebaran pamflet atau semacamnya

b)      Metode Sokratik (two way methode)

Metode ini menjamin adanya komunikasi dua arah, yang aktif yang aktif bukan saja tenaga pendidik tapi juga sasaran pendidikan, metode ini antara lain :

                                            i.      Demonstrasi

                                          ii.      Diskusi

                                        iii.      Mencoba peran

                                        iv.      Seminar

                                          v.      Latihan lapangan

                                        vi.      Studi kasus

                                      vii.      Kunjungan lapangan (field trip)

                                    viii.      Curah pendapat (brain storming)

                                        ix.      Debat-

3)      Instruktur atau pengajar yang baik

Bagaimana menjadi pengajar yang baik ? “ilmu mengajar” memberikan pedoman bagi setiap pengajar, antara lain :

a)      Persiapan

Selain persiapan materi yang diajarkan, harus mempersiapkan mental. Bahan itu sebaiknya disiapkan dalam bentuk lain, misalnya dengan kertas transparan.

b)      Sikap mengajar

Instruktur yang baik tidak hanya duduk saja, lebih-lebih duduk di meja, tetapi lebih baik berdiri. Sikap berdiri yang baik adalah antara dapat menguasai seluruh kelas dan tidak hanya membaca buku atau diktat saja. Bersikap sabar, tidak emosional, suka humor sehingga kelas tidak mati.

c)      Suara

Hendaknya dapat didengar jelas ke seluruh ruangan, sehingga sekuruh kelas dapat mendengar dengan baik.

d)     Alat peraga

Ada suatu prinsip yang mengungkapkan bahwa alat akan memudahkan proses penerimaan dan pemahaman.

4)      Media Diklat

Alat pendidikan adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam menyampaikan bahan diklat. Alat peraga ini disusun berdasarkan prinsip bahwa pengetahuan yang ada pada tiap manusia itu diterima atau ditangkap tiap panca indera. Dengan kata lain, alat peraga ini dimaksudkan untuk mengarahkan indera sebanyak mungkin pada suatu objek, sehingga memudahkan persepsi. Macam-macam alat/media pendidikan adalah :

a)      Alat bantu lihat

b)      Alat bantu dengar

c)      Alat bantu lihat dan dengar

5)      Tujuan Diklat

Apabila proses pendidikan dan pelatihan dilihat kembali, maka terlihat bahwa hasil proses tersebut adalah “perubahan tingkah laku yang diharapkan”. Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah salah satu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimliki sasaran pendidikan pada periode tertentu.

6)      Evaluasi

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogyanya dilakukan evaluasi yang mencakup :

a)      Evaluasi terhadap proses, yang meliputi organisasi penyelenggara diklat (ruangan, administrasi, konsumsi, petugas, dan lain-lain) dan penyampaian materi diklat (relevansi, pengajar, dan lain-lain).

b)      Evaluasi terhadap hasil yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, dan sikap dari peserta diklat.

Arah dan tahapan dalam pengembangan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dijelaskan oleh Ermaya Suryadinata (1997 : 23) sebagai berikut :

a)      Memiliki rasa untuk meningkatkan kesasaran dan percaya diri.

b)      Adanya peningkatan penghasilan.

c)      Adanya peningkatan kesejahteraan dan keamanan.

d)     Adanya peningkatan kehidupan sosial dan budaya.

e)      Peningkatan dan profesional di bidang tugasnya.

Jadi sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki bermutu, bukan hanya berarti pandai saja.

Pelatihan berperan besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi suatu organisasi. Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program pelatihan adalah :

a)      Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

b)      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai.

c)      Mencapai standar kerja yang dapat diterima.

d)     Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

5.      Produktivitas

a.       Pengertian produktivitas

Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keiginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan segala bidang.

Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi. Disektor swasta dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, dan produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Encylopedia Britanica dalam Sedarmayanti (2001 : 56) disebutkan bahwa : “Produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dan hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu”.

Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore di dalam Sedarmayanti (2001 : 56), dikatakan bahwa : “Produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan”.

Menurut H. Jhon Bernandin dan Joyce E.A. Russell dalam Faustino Cordosa Gomes (2001 : 159) produktivitas yaitu : “Produktivitas secara umum dikemukakan orang dengan menunjukan kepada rasio output terhadap input”.

Menurut Ahmad Tohadi (2002 : 450) produktivitas adalah : ”Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu.”

Dalam laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1983 di dalam Sedarmayanti (2001 : 57), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan : “Mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.

Klingner dan Nanbaldian dalam Faustino Cordosa Gomes (2001 : 160) menyatakan bahwa :

“Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha-usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan”

Whitemore dalam Sedarmayanti (2001 : 58) mengutarakan sebagai berikut :

 “Productivity is a measure of the use of  the resource of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resouces to ammaount of resources employed”.

Jadi Whitemore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya alam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari suatu keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

b.      Produktivitas  Kerja

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan Laeham dan Wexley dalam Sedarmayanti (2001 : 65) bahwa :“…..Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources is acritical variable effecting an organization’s productivity”. Produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerja (job performanace).”

c.       Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Sedarmayanti, seperti yang ditulis Hussein Umar dalam bukunya (1999 : 12) ciri-ciri manusia produktif adalah :

1)      Tindakan produktif

2)      Percaya diri

3)      Mempunyai rasa tanggung jawab

4)      Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya

5)      Mampu menyelesaikan pekerjaan

6)      Mempunyai pandangan ke depan

7)      Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah

8)      Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan

9)      Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya

Sedangkan menurut Dale Timpe, seperti yang ditulis dalam Hussein Umar (1999 : 12) ciri-ciri manusia produktif :

1)      Cerdas dan dapat belajar relatif cepat

2)      Kompeten secara profesional

3)      Memahami pekerjaan

4)      Kreatif dan inovatif

5)      Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan

6)      Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

7)      Dianggap bernilai oleh atasan

8)      Memiliki catatan prestasi yang baik

9)      Selalu meningkatkan diri

           

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti (2001 : 71), enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah :

1)      Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work). Dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2)      Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3)      Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinana organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pegawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul.

4)      Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5)      Efisien tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6)      Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar

Menurut Sedarmayanti (2001 : 72) terdapat pula berbagai faktor yang  mempengaruhi produktivitas kerja, di antaranya adalah :

1)      Sikap mental ,berupa :

a)      Motivasi kerja

b)      Disiplin kerja

c)      Etika kerja

2)      Pendidikan.

3)      Keterampilan.

4)      Manajemen.

5)      Hubungan Indutrial Pancasila.

6)      Tingkat penghasilan.

7)      Gizi dan kesehatan.

8)      Jaminan sosial.

9)      Lingkungan dan iklim kerja.

10)  Sarana produksi.

11)  Teknologi.

12)  Kesempatan berprestasi.

6.Bank

Dalam masa perekonomian saat ini, bank memegang peranan penting. Menurut UU RI No.10 tahun 1998 tanggal 10 November 1998 tentang perbankan dalam Kasmir (2001 : 23) pengertian bank adalah sebagai berikut :

“Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.”

            Dalam bukunya Kasmir (2001 : 23-39) melakukan pengelompokan bank dari berbagai sudut pandang yang berbeda. Pengelompokan itu adalah sebagai berikut :

a.       Menurut fungsi :

1)      Bank Umum, adalah bank yang menjalankan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran

2)      Bank Perkreditan Rakyat, adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau syariah tidak memberi jasa dalam lalu lintas pembayaran

b.      Menurut status, status disini menunjukkan ukuran kemampuan bank dalam melayani masyarakat baik dari segi jumlah produk, modal, maupun kualitas pelayanan bank. Dari segi status dibagi menjadi dua yaitu  :

1)      Bank Devisa,

Merupakan bank yang dapat berhubungan dengan luar negeri atau yang berhubungan dengan mata uang asing secara keseluruhan.

2)      Bank non Devisa

Merupakan bank yang hanya bisa melakukan transaksi dalam batas-batas negara.

c.       Menurut cara mencari keuntungan dan menentukan harga jual dan harga beli. Bank dibagi menjadi dua macam yaitu :

1)      Bank berdasarkan prinsip konvensional

Mayoritas Bank yang ada di Indonesia adalah bank konvensional karena pengaruh asal bank yang dibawa oleh pemerintah kolonial Belanda. Dalam mencari keuntungan atau menentukan harga  jual dan harga beli bank ini menggunkan dua metode yaitu :

a)      menetapkan bunga sebagai harga baik untuk produk simpanan, seperti tabungan, giro, dan deposito, maupun harga untuk produk pinjaman (kredit), penentuan ini disebut spread bread.

b)      untuk jasa-jasa lain bank menerapkan berbagai biaya-biaya dalam nominal atau prosentase tertentu, disebut juga free based.

2)      Bank berdasarkan prinsip syariah

Bank syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara bank dengan pihak lain untuk menyimpan dana atau pembiayaan usaha atau kegiatan perbankan lainnya dalam menentukan harga atau mencari keuntungan.

a)      mudharabah, pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil.

b)      musharakah, pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal.

c)      murabahah, prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan.

d)     ijarah, pembiayaan barang modal berdasarkan sewa murni tanpa pilihan.

e)      ijarah wa iqtina, pindahan pemilihan atas barang yang disewa dari pihak bank oleh pihak lain.

d.      Menurut kegiatan :

1)      Bank Umum

a)      menghimpun dana dari masyarakat (funding), dalam bentuk :

(1)         simpanan giro (demand deposit)

(2)   simpanan tabungan (saving deposit)

(3)   simpanan deposito (time deposit)

b)      menyalurkan dan ke masyarakat (lending) dalam bentuk :

(1)         kredit investasi

(2)         kredit modal kerja

(3)         kredit perdagangan

c)      memberikan jasa-jasa bank lainnya (services), seperti :

(1)   transfer (kiriman uang)

(2)   inkaso (collection)

(3)   kliring (clearing)

(4)   safe deposit box

(5)   bank card

(6)   bank notes

(7)   bank garansi

(8)   referensi bank

(9)         bank draft

(10)     letter of credit ( L/C )

(11)     cek wisata (traveller cheque)

(12)     jual beli surat-surat berharga

(13)     menerima setoran-setoran, seperti pajak, telepon, air, listrik, uang kuliah, dan uang sekolah

(14)     melayani pembayaran-pembayaran, seperti penjamin emisi (underwriter), penjamin (guaranteed), wali amanat (trustee), perantara perdagangan efek (pialang/broker), pedagang efek (dealer), perusahaan pengelola dana (investment company)

2)      Bank Perkreditan Rakyat :

a)      menghimpun dana dalam bentuk :

(1)         simpanan tabungan

(2)         simpanan deposito

b)      menyalurkan dana dalam bentuk :

(1)         kredit investasi

(2)         kredit modal kerja

(3)         kredit perdagangan

c)      larangan-larangan Bank Perkreditan Rakyat :

(1)         menerima simpanan giro

(2)         mengikuti kliring

(3)         melakukan kegiatan valas

(4)         mengikuti kegiatan perasuransian

3)      Bank Campuran dan Bank Asing :

a)      dalam mencari dana dilarang menerima simpanan dalam bentuk simpanan tabungan

b)      kredit yang diberikan lebih diarahkan kebidang-bidang tertentu seperti :

(1)         perdagangan internasional

(2)         bidang industri dan produksi

(3)         penanaman modal asing dan campuran

(4)         kredit yang tidak dapat dipenuhi bank swasta nasional

c)      untuk jasa-jasa lainnya juga dapat dilakukan Bank Campuran dan Bank Asing sebagaimana Bank Umum lain yang ada di Indonesia.

e.       Menurut kepemilikan :

1)      Bank milik pemerintah, adalah bank yang akte pendirian maupun modalnya dimiliki oleh pemerintah sehingga seluruh keuntungan bank dimiliki oleh pemerintah.

2)      Bank milik swasta, adalah bank yang kepemilikannya sebagian atau keseluruhan dimiliki oleh swasta serta akte pendiriannya pun oleh swasta sehingga pembagiannya keuntungannya juga untuk swasta.

3)      Bank milik koperasi, adalah bank yang kepemilikan sahamnya dimiliki oleh perusahaan berbadan hukum koperasi.

4)      Bank milik asing, adalah bank yang merupakan cabang dari bank luar negeri baik swata asing maupun pemerintah asing.

5)      Bank milik campuran, adalah bank yang kepemilikan sahamnya dimiliki oleh pihak asing dan pihak swata nasional.

B. Definisi Konsepsional

Untuk memberikan gambaran yang jelas didalam pemecahan yang dikemukakan, maka dianggap perlu memberikan gambaran mengenai batasan-batasan yang menjadi indikator-indikator tersebut.

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan sesuatu perubahan perilaku yaitu perubahan berbentuk peningkatan kemampuan dar sasaran diklat. Kemampuan kognitif, efektif, maupun psikomotor. Konkretnya pendidikan dan latihan merupakan pengembangan kemampuan intelektual dan pribadi karyawan.

Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.

C. Kerangka Pikir

 

D. Hipotesis

            Dari uraian yang telah dijabarkan dalam pendahuluan dan dasar teori maka dibuat suatu rumusan hipotesis dalam penelitian ini bahwa : “Diduga pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Kantor Pusat Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur di Samarinda”.

.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A.    Definisi Operasional

Agar pembahasan variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat lebih terfokus pada permasalahan dan hipotesis yang ada, maka perlu diberikan batasan operasional setiap variabel.

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diteliti yaitu pendidikan dan latihan sebagai variabel bebas  (independent variable), dan produktivitas sebagai variabel terikat (dependent variable).

Pendidikan dan pelatihan yaitu merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan keahlian, konseptual, dan moral karyawan serta untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Indikator pendukung pendidikan dan pelatihan Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 50-80) adalah sebagai berikut :

1.      Kurikulum Diklat

2.      Metode Diklat

3.      Instruktur atau pengajar

4.      Alat bantu

5.      Materi Diklat

6.      Evaluasi Diklat yang mencakup organisasi penyelenggaraan

Sedangkan produktivitas merupakan sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat perbaikan. Sesuai dengan pengertian produktivitas menurut Klingner dan Nanbaldian dalam Faustino Cordosa Gomes (2001 : 160) yang menyatakan bahwa :

“Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha-usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan”.

 Maka indikator dalam produktivitas kerja  adalah sebagai berikut :

1.       Usaha-usaha karyawan (effort)

2.       Kemampuan karyawan (ability)

3.       Hasil pekerjaan

B.     Rincian Data Yang Diperlukan

Sehubungan dengan usaha memecahkan permasalahan yang terdapat dalam penulisan ini, maka diperlukan data-data sebagai berikut :

1.      Sejarah singkat dan gambaran umum Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur.

2.      Jumlah karyawan Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur.

3.      Tingkat pendidikan karyawan Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur.

4.      Jumlah karyawan yang mengikuti Diklat.

5.      Jenis-jenis Diklat yang diikuti pegawai.

6.      Struktur Organisasi

C.    Ruang Lingkup Penelitian

Sesuai dengan judul maka jangkuan penelitian ini adalah Kantor Pusat Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur yang berlokasi di Jl. Jend. Sudirman No.33 Samarinda 75122. Untuk memudahkan penelitian dan untuk mendapatkan data yang benar-benar valid, maka penelitian dipusatkan hanya pada beberapa divisi yaitu pada Divisi Sumber Daya Manusia, Divisi Umum, Divisi Perkreditan, Divisi Perencanaan dan Pengembangan, serta Divisi Kepatuhan dan Manajemen Resiko.

D.    Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh informasi atau data yang diperlukan dalam penulisan ini, penulis menggunakan dua cara :

1.       Penelitian Lapangan (Field Work Research)

Penelitian lapangan yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dengan cara :

a.       Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada obyek penelitian.

b.      Wawancara (interview) yaitu pengumpulan data dengan menanyakan langsung kepada responden.

c.       Kuisoner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menggunakan serangkaian daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden dengan dilengkapi petunjuk jawaban.

2.      Penelitian Perpustakaan (Library Research)

Penelitian perpustakaan yaitu pengumpulan data yang diambil penulis melalui studi kepustakaan yaitu membaca literatur-literatur yang berupa buku teks yang ada hubungannya dengan variabel-variabel yang diteliti. Selain itu data diperoleh dari laporan perusahaan.

E.     Populasi dan Sampel

Populasi adalah sejumlah individu yang berada dalam suatu tempat, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang ada.

Masri Singrimbun dan Sofyan Effendi (1997 : 37) menjelaskan bahwa : “Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga”. Jadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pusat Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Timur di Samarinda yang berjumlah 101 orang yang terdiri dari 77 orang karyawan tetap dan 24 orang karyawan honorer.

Sedangkan sampel menurut Sugiyono (2003 : 91) yaitu : “...bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Untuk pengambilan sampel, digunakan ukuran sampel Formulasi Hair, yang dikemukakan oleh Hair F. Joseph (1998 : 99), yaitu : “As a general rule, the minimum is to have at least five times as many observations as there are variables to be analyzed.”

5 x jumlah variabel

Dimana                :  Jumlah sampel

Perhitungannya   :

5 x jumlah variabel

5 x 6

Jadi responden pada penelitian ini sebanyak 30 orang dan diambil dengan sistem pengambilan secara acak (random sampling).

F.     Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis

Untuk menganalisa hasil pengumpulan data, pertama-tama data kualitatif diubah menjadi kuantitatif dengan prosedur sebagai berikut :

1.      Menggunakan Skala Likert (Likert Scale), yaitu berdasarkan skala ordinal dengan menggolongkan objek menurut jenjang yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penentuan nilai standar ini berpedoman pada pendapat dari Masri Singarimbun dan Soffian Effendi (1997 : 37), yang menyatakan bahwa :

“Seorang peneliti dalam menentukan skor yang ada yang menggunakan jenjang 3 (1, 2, 3), jenjang 5 (1, 2, 3, 4, 5) dan jenjang 7 (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7)

Dengan berpedoman pada pendapat tersebut maka penulis memberikan skor terhadap jawaban yang diperoleh dari responden menggunakan skala 5 (lima) dengan kriteria sesuai dengan Supanto (1997 : 37) sebagai berikut :

a.       Angka 5 = jawaban (a)

b.      Angka 4 = jawaban (b)

c.       Angka 3 = jawaban (c)

d.      Angka 2 = jawaban (d)

e.       Angka 1 = jawaban (e) 

Untuk memberikan interprestasi terhadap rata-rata skor dapat dilihat pada tabel berikut seperti yang dikutip dari J. Supranto (2001 : 61) yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap rata-rata skor

Interval Skor	Tingkat Hubungan
1,00 – 1,80	Sangat tidak baik
1,81 – 2,60	Kurang Baik
2,61 – 3,40	Cukup Baik
3,41 – 4,20	Baik
4,21 – 5,00	Sangat Baik

2.       Analisis data

Alat analisis kuantitatif yang digunakan adalah menggunakan rumus regresi linier sederhana :

Nilai dan di hitung dengan rumus sebagai berikut :

  produktivitas kerja

=   konstanta

=   koefisien arah regresi

                   Diklat

                Kemudian untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel dan variabel maka digunakan

1.       Perhitungan koefisien korelasi yang dikutip dari J. Supranto (2001 : 201) yaitu :

                                    

                       

                        Keterangan :

                                 = Koefisien Korelasi

                         = Jumlah kuadrat variabel 

                         = Jumlah kuadrat variabel 

                Jika nilai :

                      = 0 atau mendekati 0, maka tidak berhubungan

                = +1 atau mendekati 1, maka pengaruhnya sangat kuat atau hubungan positif                   

                                = -1 atau mendekati negatif 1, maka pengaruhnya sangat kuat                dan hubungannya negatif

Analisa koefisien korelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh keeratan hubungan antara dua variabel yang diteliti, yaitu antara diklat dengan produktivitas karyawan. Kemudian sebagai pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi yang dihasilkan dikemukakan oleh Sugiono (2004 : 214) dalam bukunya Statistika untuk penelitian, sebagai berikut :

 Tabel 3.2 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi

Interval Koefisien	Keterangan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,699 0,70 – 0,899 0,90 – 1,000	Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

2.       Perhitungan Koefisien Determinasi 

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel  dengan variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap variabel  tetapi tidak dihitung dalam penelitian ini.

Rumus koefisien determinasi seperti yang dikutip dari Aris Ananta (1997 : 10) yaitu sebagai berikut :

Keterangan :

                     = koefisien determinasi

                       = koefisien arah determinasi

   = jumlah perkalian variabel dan variabel

    = jumlah hasil kuadrat variabel 

Sementara itu untuk mengetahui kebenaran hipotesis yang telah ditentukan, maka akan dilakukan uji t dengan menggunakan rumus seperti yang dikutip dari Sugiono (2005 : 215) yaitu sebagai berikut :

         

Untuk mengetahui ditolak atau diterimanya hipotesis maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

a.       Jika t_hitung > t_tabel, maka Hipotesis dapat diterima (Ho ditolak dan Ha diterima), koefisien korelasi yang diuji adalah signifikan sehingga dapat diberlakukan ke populasi.

b.       Jika t_hitung < t_tabel, maka Hipotesis ditolak (Ho diterima dan Ha ditolak), koefisien korelasi yang diuji tidak signifikan dan tidak dapat diberlakukan ke populasi.

Semua pengujian hipotesis diatas, menggunakan ketentuan taraf nyata 5%, dan untuk memudahkan penulis untuk mendapatkan nilai konstanta, koefisien, koefisien korelasi berganda, dan t_hitung,, maka digunakan program komputer SPSS (Statistic Program for Social Sciense) versi 12.0 for Windows XP Professional.