PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM

Pendahuluan Bagian ini merupakan aplikasi dari penggunaan prinsip umum dari psikologi yaitu prinsip pembelajaran. Dalam arti setelah karyawan diterima maka pengetahuan sikap dan keterampilan masih perlu untuk disesuaikan dengan yang diperlukan perusahaan, perkembangan teknologi menyebabkan timbulnya mesin-mesin baru yang lebih canggih diperlukan adanya penyesuaian penguasaan alat untuk mengoperasikannya.  Pengertian Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
 Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum
 Tujuan dari pelatihan dan pengembangan1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja7. menghindari keusangan8. sebagai personal growth Prinsip Pembelajaran Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku manusia Belajar adalah suatu perubahan yang relatif permanen yang dihasilkan melalui latihan dan pengalaman, sebagai hasil dari merespon stimulus. Teori koneksionisme dasarnya adalah keterkaitan antara stimulus dan respon. Pembelajaran diartikan sebagai suatu pengembangan perilaku sebagai hasil dari respon individu terhadap stimulus. Yang perlu untuk diberi penguatan (reinforcement), diperlukan adanya upaya penghindaran, pemadaman atas perilaku yang tidak diharapkan, diperlukan adanya reward dan punishment.
 Teori cognitive merupakan prinsip pembelajaran yang menekankan pada proses kesadaran akan pemahaman dan pengenalan. Dengan penstrukturan kembali persepsi akan menghasilkan pemahaman, yang merupakan ciri dari suatu kegiatan intelektual. Perilaku manusia ditentukan melalui stimulus dengan pengantara cognitif akan menghasilkan respon.
  Konsep pembelajaran Agar proses pembelajaran dapat menjadi efektif maka diperlukan adanya suatu konsep dari pembelajaran. Motivasi : secara umum pembelajaran dapat berjalan secara efektif jika ada motivasi untuk belajar, karena itu diperlukan adanya insentif agar seseorang mau belajar. Penguatan positif : suatu kejadian yang meningkatkan perilaku maka akan diulangi kembali. Pengetahuan tentang hasil : dengan mengetahui hasil yang didapatkan maka peserta dapat fokus pada apa yang belum dikuasainya. Experiential learning : pembelajaran memerlukan adanya praktek dan penghayatan. Transfer of training : pelatihan harus memberikan efek adanya pengembangan sebagai indikator atas adanya pemidahan pengetahuan dalam training.
  Aturan pembelajaran Untuk melancarkan proses pembelajaran harus ada aturan yang perlu diperhatikan. Aturan pembentukan asosiasi1. perlu sering adanya pengulangan2. perlu adanya perhatian dan minta3. pengulangan bersifat distributif4. prinsip pembelajaran keseluruhan5. pengulangan aktif dengan membaca keras lebih efektif6. STM bisa menurun dengan cepat7. memori menjadi lebih baik dengan metode pengelempokanHal yang membantu pembelajaran selektif1. menggunakan metode seleksi positif2. pengetahuan tentang hasil adalah pokok untuk seleksi3. hubungan causa dibuat jelas dan berarti4. diperlukan adanya instruksi yang baik Memperhatikan pembedaan penginderaanSejauh mana kemampuan penginderaan (pengelihatan, pendengaran, dll) dari trainee untuk membedakan rangsang penginderaan.  Penyusunan program pelatihan/pengembangan 1. identifikasi kebutuhan pelathihan atau studi pekerjaanMiner (1992) mengembangkan ada 4 macam keterampilan yang pada umumnya diberikan dalam pelatihan : a. Knowledge based skill ( keterampilam yang berbasis pada pengetahuan yang dikuasai misalnya training untuk menjalani pekerjaan sebagai customer service) ; b. Singular behavior skill ( kecakapan perilaku kerja yang sederhana misalnya senyum dalam melayani cutomer) ; c. Limited interpersonal skill (kemampuan interpersonal terbatas misalnya cara mendelegasikan tanggung jawab terhadap bawahan) ; d. Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif misalnya kemampuan untuk memanage konflik, kepemimpinan yang efektif). 2. Penetapan sasaranSasaran dibagi menjadi dua yaitu sasaran umum, yang masing-masing dibedakan lagi menjadi sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan dalam situasi kerja sehari-hari) dan sasaran bagi subjek (setelah mengikuti pelatihan karyawan menampilkan perilaku kerja yang seusai dan yang didapatkannya dari pelatihan). Sasaran khusus; sasaran kognitif (peserta memahami dan mampu mengidentifikasi), sasaran afektif (peserta menunjukkan adanya kesediaan), sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam menjalani pekerjaan misalnya mengetik). 3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnyaJika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya. 4. Penetapan meotde pelatihana. kuliah : untuk biaya yang rendah dan waktu yang cukup singkatb. konprensi : pengembangan pengertian dan pembentukan sikap baru melalui diskusic. studi kasus : untuk melatih daya fikir yang analitisd. bermain peran : pemahaman mengenai pengaruh perilaku melalui sandiwarae. bimbingan terencana : urutan langkah yang menjadi pedoman kerjaf. simulasi : melatih dalam kondisi kerja buatan yang mirip dengan kondisi kerja asli

5. Percobaan dan risetSetelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian. Model penilaian efektifitas dari program pelatihan/pengembangan Tujuannya adalah knowledge transfer dan efektivitas program dirumuskan dalam “apakah tercapainya sasaran pelatihan menghasilkan peningkatan unjuk kerja pada pekerjaan?. Sacket dan Mullen (1993) tujuan evaluasi program dibagi dua : aspek perubahan dan aspek tingkat unjuk kerja yang dicapai. Model reaksi dari traineeAdanya penilaian dari peserta sebagai umpan balik terhadap program Model after-only dan before-onlyDidasarkan pada hasil tes yang dilakukan setelah pelatihan diberikan (after)Didasarkan pada hasil tes yang dilakukan sebelum pelatihan diberikan (before)Didasarkan pada hasil tes sebelum dan sesudah pelatihan diberikan (before- after) Model implikasi bagi karyawanDengan pelatihan kontribusi karyawan menjadi bertambah, maka implikasinya adalah harus ada imblan seperti kenaikan karir atau gaji.